הרשמה לקבלת מאמרים בניהול

פוסטים אחרונים בטד

לא באנו ליהנות!

כך למדתי ב”מסורת הפולנית”. אנשים נוטים לסחוב איתם את שק הסבל לכל מקום, אך הבעיה היא שהתחרות למי יש שק יותר גדול – אינה גורמת אושר לאיש. הבשורה הטובה: בהחלט אפשר אחרת. אתם מוזמנים לאמץ לעצמכם ולארגון שלכם את התואר VHPVery happy person

מאת: אסנת חזן, יעוץ לאנשים המובילים שינוי – תהליכי שינוי ופיתוח ארגוני, www.osnathazan.com

הכותבת פסיכולוגית ארגונית ומאמנת, מוסמכת מטעם מכון רובינס-מדנס בהתערבות אסטרטגית.

כשמישהו מגיע לעבודה עם פרצוף חמוץ וחבריו שואלים אותו בדאגה “מה קרה?”, התשובה “כלום, התעוררתי הבוקר והבנתי איפה אני חי…” מתקבלת בהבנה ובחצי חיוך מרחם. לעומת זאת, אם מישהו יגיע לעבודה עם חיוך מאוזן לאוזן, כולו זורח מאושר – חבריו ישאלו (באותה דאגה) “מה קרה?”; אך אז, התשובה “כלום, התעוררתי הבוקר והבנתי איפה אני חי!” לא תניח את דעתם. הם יסתכלו בו במבט מוזר וימלמלו משהו על החבר’ה עם החלוקים הלבנים שתיכף יבואו לאסוף אותו בכותונת משוגעים…

התרגלנו ל”תרבות הפולנית” במידה כזו, שפעמים רבות היא הפכה להיות חלק מזווית הראייה, וכבר לא ברור לנו שאפשר אחרת.

אבל האמת היא שאפשר!

הסיפור שאנחנו מספרים לעצמנו

בסוף שנות ה-90 הבינו הפסיכולוגים שהשקענו הרבה מאוד זמן ואנרגיות בהבנת מחלות הנפש, והגיע הזמן להתמקד במה שיוצר את בריאות הנפש. כך נולדה הפסיכולוגיה החיובית. מדהים לגלות שאחד מחלוצי השינוי הוא אותו מרטין סליגמן המפורסם, שבשנות ה-70 תיאר את תופעת חוסר האונים הנרכש על ידי ניסוי שערך בכלבים. בלי להיכנס לפרטי הניסוי, אזכיר רק שכלבים הם חיות חכמות מאוד, הלומדות בקלות את הקשר שבין התנהגות לתוצאה. מרגע שלמדו הכלבים שאין קשר בין ההתנהגות שלהם לתוצאה הרצויה, שאין להם דרך להשפיע ולשפר את מצבם, הלמידה הפכה כל כך חזקה עד שלמרות שינוי התנאים, הכלבים המסכנים לא הצליחו ללמוד את ההתנהגות הפשוטה שתקל על כאבם. הם למדו שהם חסרי אונים, ופשוט לא הצליחו לעשות ללמידה הזו un-do (כבר מזמן אמרתי שמוכרחים למצוא דרך לייבא את הכפתור הזה מהמחשב למציאות…).

מתוחכמים קצת יותר מכלבים, בני אדם מסוגלים לשנות את למידת חוסר האונים, אם כי גם לנו לוקח יותר זמן להבחין שהתנאים השתנו, ושאנחנו יכולים לקחת אחריות ולשנות את מציאות חיינו. וכפי שתיאר זאת אנתוני רובינס: “הדבר היחיד שמונע מאיתנו להשיג את מה שאנחנו רוצים, הוא הסיפור שאנחנו מספרים לעצמנו למה אנחנו לא יכולים להשיג את זה”.

למדנו שהדרך המהירה והבטוחה ביותר למלא את הצורך שלנו להרגיש חשובים ולהיות בקשר עם הסובבים – היא להיות בבעיה. ככל שהבעיה שלנו גדולה יותר, וככל שאפשר להאשים אחרים בסיבות לקיומה – בין אם זה מצב המשק, ההורים, או נסיבות החיים – כך אנחנו נוטים להיאחז בבעיה ולהימנע מלקחת אחריות על מה שאנחנו עושים בחיים שלנו כאן ועכשיו. כדי לשנות את ההרגל הזה, מזכיר לנו רובינס שבתהליך החשיבה אנחנו כל הזמן שואלים את עצמנו שאלות ומשיבים עליהן, לכן חשוב לשאול את השאלות הנכונות:

  • במה להתמקד? על מה לשים את הפוקוס בתוך כל המידע הקיים סביבנו בכל רגע?
  • מה המשמעות של כל זה? לזכור שהמשמעות שאנחנו מייחסים לעובדות קובעת את המציאות שלנו הרבה יותר מאשר העובדות עצמן.
  • מה עליי לעשות כדי להשיג את המטרות שלי? איך עליי לפעול כדי להתקדם?

אושר בקופסת נעליים

 “עובדים מאושרים יוצרים חברה עשירה” הוא התרגום העברי לספרו של טוני שיי, מנכ”ל ומייסד זאפוס – “Delivering happiness”. בספרו האוטוביוגרפי מתאר שיי את המסלול המהיר שעשה מאז העסקים שניהל כילד (מחווה לגידול תולעים ועד עסק משפחתי לייצור כפתורים מתמונות…), כצעיר מוכשר שסיים את הארווארד, וכיזם שבגיל 24 מכר את הסטארט-אפ לינק אקסצ’יינג’ למיקרוסופט תמורת סכום של 265 מיליון דולר. כאן יכול היה להסתיים הסיפור – בגיל 24 האיש השיג את מה שאנשים רבים חולמים ולא משיגים כל חייהם! אך הוא רק מתחיל. בגילו הצעיר למד שיי את אחד השיעורים החשובים: הכסף לא הפך אותו למאושר. הוא המשיך לחפש מה כן יגרום לו אושר. בספרו הוא מצרף אותנו למסע, ומתאר את ההחלטות שקיבל במהלך הדרך: מהשקעת כל הונו (כולל מכירת הדירה שלו) בחברה למכירת נעליים באינטרנט שאף משקיע אחר לא האמין בה, דרך תהליך פיטורים כואב במשבר 2008, העברת החברה מסן פרנסיסקו ללאס וגאס, ובעיקר תהליך התבגרותו, המשתקף בהגדרת החזון של זאפוס לאורך השנים:

  • 1999 – מבחר הנעליים הגדול ביותר
  • 2003 – שירות הלקוחות הטוב ביותר
  • 2005 – תרבות וערכי ליבה כתשתית
  • 2005 – יצירת קשר אישי ורגשי עם כל השותפים: עובדים, לקוחות וספקים
  • 2009 – מהותה של זאפוס היא הענקת אושר לעולם

ארגונים רבים שליוויתי משקיעים מאמצים ומשאבים בהגדרת חזון וערכי ליבה, אך לעתים אלה נשארים על הקיר. “המבחן של הפודינג הוא בטעם” – וכפי שכולנו יודעים, האתגר האמיתי הוא ביישום הערכים במציאות היומיומית, בקבלת החלטות ניהוליות על גיוסים ופיטורים, בהשקעת משאבים בפיתוח אנשים ותהליכים, ובקביעת סדרי עדיפות. לכן התרגשתי כל כך לקרוא את ספרו של שיי, ואני ממליצה בחום ללמוד מהיכולת שלו להכריז באומץ על חזון החברה כהענקת אושר לעולם.
הכנסותיה של זאפוס עולות על מיליארד דולר בשנה, והיא מפורסמת בארצות הברית כדוגמה לארגון המעניק שירות “וואוו” ללקוחותיה. לכן, כשרכשה אותה הענקית אמזון, הקפידה לשמור על עצמאותה ועל התרבות הארגונית הייחודית שפיתחה. לאורך הספר מובאות דוגמאות ליישום ערכי הליבה, כולל המלצות פרקטיות להקמת שירות לקוחות נלהב ומחויב. כחלק מיישום הערך של שקיפות בתקשורת, מפיקה זאפוס בכל שנה את ספר ערכי הליבה, הכולל סיפורים אישיים שנכתבו על ידי עובדים, ספקים ולקוחות של החברה. ההחלטה על פרסום הספר ללא כל צנזורה ושליחת עותק לכל דורש, מהווה סטנדרט מרשים בעידן החשיפה הארגונית ברשתות החברתיות. כיום אנחנו מבינים שהפרסום הטוב ביותר של המותג אינו מתרחש בשלטי החוצות, אלא דרך פוסטים בפייסבוק וציוצים עקביים בטוויטר. זאפוס מתרגמת הבנה זו להשקעת משאבים, יצירתיות ותשומת לב בהענקת אושר לעובדים, ללקוחות ולספקים, ובדומה למייל ויראלי היא מדביקה בהתלהבות את כל מי שנמצא בסביבה.

בין ריגוש למטרה נעלה, בין רווחים לחזון עוצמתי

טוני שיי בונה את פרקי הספר שלו על פי אחד המודלים המבחינים בין שלושה סוגים של אושר:

  1. עונג – ריגוש המוסיף לי הנאה בטווח הקצר, תלוי בגורם חיצוני, וברגע שהגורם נעלם, רמות האושר צונחות.
  2. התהלבות – שיא הביצועים המתקיים לצד שיא המעורבות. כשאדם בהתלהבות, קיימת תחושה שהזמן נעלם, מה שידוע כמושג הזרימה (Flow).
  3. מטרה נעלה – להיות חלק ממשהו גדול יותר מאיתנו, מקור לאושר שנשאר לאורך זמן. רובינס ומדנס מתארים את הצורך לתרום למטרה שמעבר לעצמי כאחד מששת הצרכים האוניברסליים, אשר יחד עם הצורך בצמיחה מהווים את המקור לתחושת האושר והמימוש העצמי.

בהמשך הספר עורך שיי הקבלה בין סוגי האושר האישי לבין בנייתו של עסק מצליח לאורך זמן:

  1. רווחים – מקבילים לעונג, מהווים את הבסיס הכלכלי לקיומו של העסק.
  2. התלהבות – השקעה ביצירת מותג, תרבות ארגונית וערכי ליבה המקבלים ביטוי בכל תהליכי העבודה בחברה.
  3. מטרה – גיבוש חזון שהוא מעבר לשורת הרווח, ממלא את הצורך האוניברסלי בתרומה ובצמיחה, ומהווה את המקור להצלחתה של החברה לאורך זמן.

שריפת אמנת ורשה

אז יכול להיות שבאמת באנו לכאן כדי ליהנות? לפני כמה שנים הצטרפתי לחברתי חיה וסרמן, מנחת סדנאות יוגה צחוק, שבישרה על “שריפת אמנת ורשה”. תמיד נוכל לשמור על הגחלת ולהמשיך במסורת הפולנית, אבל אפשר גם אחרת.
בכל רגע אנחנו יכולים לבחור מחדש, האם:

  • להתמקד במה שעובד או לחפש פגמים.
  • להוקיר תודה או לקבל את מה שטוב כמובן מאליו.
  • לשתף ברגשות ולפתוח את הלב או להיות ציניים וסרקסטיים.
  • להיות נוכחים ברגע הזה או להיות טרודים במגוון הדאגות של היומיום.

אני מזמינה גם אתכם לקחת את האתגר, לבחור להיות VHP – המושג של זאפוס המחליף את ה- VIP , ופירושו Very happy person. אני מאמינה שאנחנו מסוגלים להפוך את הארגונים שבהם אנחנו מבלים את רוב שעות הערות שלנו למקומות מאושרים יותר. לשם כך עלינו לשנות את המיקוד, ולשים את הצרכים של האחר במקום הראשון. בשירות לקוחות או בעבודת צוות, ממש כמו בזוגיות ובהורות – הדרך להיות מאושרים יותר היא להתמקד במענה על הצורך של האחר. כשאנחנו מצליחים לגרום לבני הזוג, לילדים, או לחברים בעבודה שלנו להרגיש טוב יותר – מצב הרוח שלנו משתפר, אנחנו גאים בעצמנו ומתמלאים באנרגיות חיוביות. אם נצליח לגרום לחיוך גם אצל פקיד הקבלה, הקופאית או השומר בכניסה לבניין, היום כולו ייראה אחרת.

לחיי ימים טובים ומאושרים!

מקורות:

סליגמן, מרטין. אושר אמיתי – הגשמה עצמית באמצעות פסיכולוגיה חיובית, מודן הוצאה לאור, 2005

רובינס, אנתוני. להעיר את הענק שבפנים – ליטול שליטה מיידית על ייעודכם, הוצאת אור-עם, 1998

שיי, טוני. עובדים מאושרים יוצרים חברה עשירה, הוצאת מטר, 2012

תהיו חברותיים, שתפו ברשתות...

סגירת תפריט
דילוג לתוכן